Selectieprocedure

De selectieprocedure wordt op maat uitgewerkt.
Deze kan bestaan uit volgende stappen:

CV screening

Wanneer kandidaten solliciteren voor een bepaalde functie, vragen we hen om hun meest recente CV aan ons te bezorgen. Hiermee gaan we aan de slag. We doen een eerste selectie op basis van enkele harde criteria die in samenspraak met de klant gekozen worden. Dit kan bijvoorbeeld gaan over vereiste diploma’s, talenkennis, specifieke vakkennis, werkervaring, etc.

Telefonische screening

Dankzij doelgerichte vragen kunnen we een duidelijker beeld van de kandidaat vormen en tegelijkertijd geven we de kandidaat de mogelijkheid om ons ook beter te leren kennen. Zo kan een telefonische screening een eerste kennismaking zijn waarbij de verwachtingen van beide kanten afgetoetst kunnen worden.

Analytische testen / persoonlijkheidsvragenlijst

Analytische testen kunnen ons vaak al een beeld geven of de functie al dan niet aansluit bij de talenten van de kandidaat, terwijl een persoonlijkheidsvragenlijst ons een eerste indruk geeft over hoe de persoon binnen het team gaat functioneren en omgaat met werk-gerelateerde aspecten. Met de motivatiemeter ten slotte kunnen we nagaan waar de kandidaat zijn motivatie uit haalt om een taak tot een goed einde te brengen. We bezorgen deze testen/vragenlijsten online aan de kandidaten, waardoor ze de kans krijgen deze in hun vertrouwde omgeving af te leggen.

Diepte-interview

Een diepte-interview is een gesprek waarbij beide partijen elkaar kunnen leren kennen in een veilige sfeer. De kandidaat wordt gerust gesteld en eventuele vragen van zijn kant kunnen uitgebreid besproken worden. Tijdens het diepte-interview gaan we eerst enkele algemene vragen na: Waarom wil iemand van job veranderen? Wat zoekt hij in een job? Waarom wil hij graag deze functie uitvoeren? Daarnaast gaan we ook competentiegerichte vragen stellen: Kan je een voorbeeld geven van een situatie waarin je zeer klantgericht moest zijn? Op welk moment had je het weleens moeilijk om een deadline te halen? We confronteren de kandidaat met reële situaties uit het verleden om zo een zo breed mogelijk beeld te krijgen van het functioneren van de persoon. Daarnaast gebruiken we dit interview ook om het bedrijf verder toe te lichten en de bedrijfscultuur aan te kaarten. Het is immers belangrijk dat de toekomstige werknemer weet waar hij terecht zal komen en of de cultuur aansluit bij zijn eigen persoonlijkheid.

Assessments

Voor sommige functies is een gesprek onvoldoende en wil je gewoon weten hoe de persoon effectief gaat handelen in bepaalde situaties. Hiervoor voorzien we assessments. Deze kunnen verschillende vormen aannemen: een rollenspel, een groepsoefening, een postbakoefening, etc. Door de werksituatie zo concreet mogelijk na te bootsen, gaan we de beste inschatting kunnen maken over de geschiktheid van de kandidaat.

Referentiecheck

Een vorige werkgever kan na een jarenlange samenwerking uiteraard veel informatie over de werknemer vergaard hebben. Het kan dus interessant zijn om deze te raadplegen. Dit doen we steeds in overleg met de kandidaat en wordt enkel met diens toestemming uitgevoerd.

Afspraak tussen bedrijf en weerhouden kandidaten

Na het doorlopen van de selectieprocedure stellen wij de meest geschikte kandidaten voor. Hierop maakt het bedrijf de keuze welke kandida(a)t(en) op gesprek kunnen komen. Indien dit gesprek positief verloopt volgt hieruit meestal het contractvoorstel.